Les questionnaires de personnalité, Graal du recrutement ou vaste imposture ?

Le poste de Directeur du Marketing que vous avez ouvert a suscité l’intérêt de candidats d’excellent niveau. Maintenant, comment choisir qui s’intégrera le mieux et de manière pérenne ? Les questionnaires de personnalité peuvent vous apporter ce dernier éclairage. Aides à la décision finale, bonne utilisation, etc. On vous en dit plus… 

Encensés par les uns, rejetés par d’autres, Graal de la parfaite connaissance des soft skills ou vaste imposture facilement manipulable, les questionnaires de personnalité ne laissent personne indifférent, que ce soit chez les recruteurs ou les candidats. Force est de constater qu’ils créent parfois chez les uns des attentes peut-être surdimensionnées, souvent chez les autres des craintes liées à la méconnaissance de leur utilité ou à un manque d’informations sur leur utilisation.

Qu’est-ce-qu’un questionnaire de personnalité en recrutement ? 

Apparus dans les années 80, ils se sont multipliés, approfondis, ont gagné en pertinence et en fiabilité, profitant aujourd’hui de toute la puissance de l’Intelligence Artificielle.

En pratique, répondre à un questionnaire de personnalité, c’est choisir parmi un certain nombre de termes, d’affirmations ou de réponses à une question donnée, celui ou celle qui me correspond le mieux. Les thématiques explorées reviennent plusieurs fois au fil du questionnaire, formulées et regroupées de manières différentes.

Ce questionnaire n’est ni chronométré, ni noté. Il est aujourd’hui possible d’y répondre en version papier, dans les locaux de l’entreprise ou du cabinet de recrutement, ou de manière dématérialisée, avec un code d’accès sécurisé, depuis son ordinateur.

Si nous tentions de clarifier en toute simplicité les principaux atouts de ces questionnaires pour le recruteur et pour le candidat ?

Questionnaire de personnalité et recruteur 

Bien entendu, tout recruteur a coutume de dire que le recrutement n’est pas une science exacte. Il s’agit plutôt d’un exercice humain visant à minimiser le risque d’erreur dans l’engagement entre un candidat et une entreprise, pour un projet professionnel donné. Et c’est bien la rigueur du processus de recrutement qui garantira ce résultat.

Le savoir-être, les qualités relationnelles, les moteurs de motivation prennent une place importante dans la réussite d’une mission. Pour évaluer ces éléments, le questionnaire de personnalité représente alors un outil précieux et une étape particulièrement pertinente. Le potentiel managérial d’un expert pourra ainsi être mis en évidence, alors que la simple étude de son parcours l’aurait éventuellement écarté d’un poste évolutif d’animation d’équipe. 

Au-delà même des informations qu’il apportera sur la personnalité du candidat, ce questionnaire est également un support idéal d’échange, particulièrement pour des candidats peu à l’aise avec l’exercice formaté de l’entretien classique.

Le temps consacré à la restitution des résultats peut aider, par exemple, notre interlocuteur peu loquace à s’exprimer sur son mode de fonctionnement. Sa façon d’illustrer ses actions et ses résultats lors de situations de crise lui permet de nuancer et/ou de marquer son approbation sur la restitution de son questionnaire.

La précision des résultats et la finesse d’analyse ajoutées par le recruteur permettront d’enrichir l’échange avec son client ou les collaborateurs impliqués dans le recrutement. Ensemble, ils pourront aller bien au-delà des simples « points forts et points faibles » : déceler comment un candidat pourra compenser un point d’attention en s’appuyant sur d’autres éléments moteurs de sa personnalité peut lui permettre de mieux s’adapter lors de sa période d’intégration. 

La précision des résultats et la finesse d’analyse ajoutées par le recruteur permettront d’enrichir l’échange avec son client ou les collaborateurs impliqués dans le recrutement. Ensemble, ils pourront aller bien au-delà des simples « points forts et points faibles » : déceler comment un candidat pourra compenser un point d’attention en s’appuyant sur d’autres éléments moteurs de sa personnalité peut lui permettre de mieux s’adapter lors de sa période d’intégration. 

Questionnaire de personnalité et candidat

Qu’il est difficile de parler de soi, de poser des mots sur ses modes de fonctionnement, ses motivations, ses affinités, ses forces et faiblesses ! Et plus encore face à cet étrange inconnu qu’est le recruteur ! Le questionnaire de personnalité facilite souvent cette expression : « Je ne dis pas comment je fonctionne, mais je me positionne par rapport à des exemples de situations ou des affirmations ». Voilà qui rend l’exercice (normalement) beaucoup plus aisé…

Bien entendu, l’important est aussi d’avoir une restitution des résultats de cet exercice, avouons-le quelque peu intime, auquel le candidat a accepté de se livrer. L’effet miroir, une meilleure connaissance de soi, la réflexion et les illustrations partagées avec le recruteur permettront au candidat de gagner en efficacité sur sa prise de poste… Voire d’affiner ses recherches futures s’il n’est pas retenu !

N’oublions pas que le questionnaire de personnalité est pour le candidat la garantie d’une meilleure objectivation du processus d’évaluation. Il peut lever l’inquiétude de l’entretien plus ou moins réussi, de la plus ou moins bonne relation intuitu personæ avec le recruteur, etc.

Voilà bien là quelques beaux enjeux pour cet outil, pour peu qu’il soit bien utilisé, avec un profond respect des règles de déontologie.

 Quelques fondamentaux du questionnaire de personnalité 

  • Le questionnaire de personnalité doit rester l’un des outils d’un processus de recrutement structuré. Il n’est en aucun cas un « test » éliminatoire ou l’unique support d’évaluation de l’adéquation entre une candidature et une mission. En cela, il est conseillé de l’utiliser après au moins un premier entretien ouvert, plutôt qu’en toute première hypothèse. L’analyse n’en sera que plus riche et pertinente : elle se nourrira des questions soulevées par un premier échange plus global.
  • Même si bon nombre de questionnaires aujourd’hui proposés sur le marché livrent une restitution écrite détaillée de bonne qualité, privilégiez systématiquement un temps de restitution orale et d’échange avec le candidat. Seul cet échange en fera un outil riche, utile pour le candidat. Une restitution approfondie et interactive lui permettra : de s’approprier plus facilement les résultats du questionnaire, de mieux cerner ses modes de fonctionnement, ses motivations profondes, ses atouts, ses points d’attention, etc.

Enfin, il est essentiel de fournir un certain nombre d’informations au candidat :

  • Quelle utilisation sera faite des résultats du questionnaire ?
  • A quel moment du recrutement se situe le questionnaire de personnalité ?
  • Comment se fera la restitution des résultats ?
  • Quelles sont les consignes à respecter pour le remplir efficacement et sereinement ? 

A ce titre, il peut être bon de préciser au candidat que la sincérité, la spontanéité des réponses, sont essentielles. En effet, les questionnaires de personnalité sont généralement construits de manière à détecter ce que l’on appelle les « Wish Factors », autrement dit les réponses qui viseraient à se présenter tel que supposément attendu par le recruteur et non pas tel que l’on est vraiment… Rappelons que toute la rigueur d’un processus de recrutement est faite avant tout pour éviter au candidat tout autant qu’à l’entreprise de s’engager vers le mauvais projet !

Nul doute que le questionnaire de personnalité est bien un support précieux d’échange et de connaissance des modes de fonctionnement d’un candidat, mais en aucun cas le seul. Son utilisation suppose une parfaite maîtrise de l’outil et un profond respect des candidats.

Afin d’explorer d’autres dimensions, il est possible de coupler le questionnaire de personnalité à des tests d’aptitude, de raisonnement, de logique qui, eux, seront chronométrés et notés.

Alors, êtes-vous prêts à en apprendre plus sur vos candidats ?

Rédacteur : Laurent BADOINOT

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